Vprašanje KIMDPŠ z dne 16. 9. 2015 in 1. 10. 2015 po elektronski pošti: Kako naj delodajalec ravna v primeru suma zlorabe alkohola pri delavcu?

Odgovor glavne inšpektorice RS za delo

Delodajalec mora v skladu z delovno pravno zakonodajo in predpisi o varnosti ter zdravju pri delu zagotavljati vsem delavcem varne delovne razmere, hkrati pa je v skladu s splošnimi pravili obligacijskega prava odgovoren za škodo, ki jo povzroči pri njem zaposleni delavec pri delu ali v zvezi z delom tretji osebi (glej 147. člen Obligacijskega zakonika (UL RS, št. 97/07)). Ta škoda je lahko – glede na delo, ki ga zaposleni opravlja – tudi zelo velika.

Tudi za delavca Zakon o varnosti in zdravju pri delu (UL RS, št. 43/11), v nadaljnjem besedilu: ZVZD-1) eksplicitno določa v 51. členu obveznosti, da ne sme delati ali biti na delovnem mestu pod vplivom alkohola, drog ali drugih prepovedanih substanc. Če delavec ne upošteva te prepovedi, ga lahko inšpektor za delo v skladu s kazanskimi določbami ZVZD-1 in pod pogoji Zakona o prekrških (UL RS, št. 29/11 – uradno prečiščeno besedilo, s sprem.) sankcionira z globo.

ZVZD-1 še določa v 51. členu, da delodajalec ugotavlja, ali je delavec pod vplivom alkohola po postopku in na način, kot je določil s svojim internim aktom. Prav tako pa mora delodajalec delavca, ki je delal ali bil na delovnem mestu pod vplivom alkohola, odstraniti z dela, delovnega mesta in iz delovnega procesa. Če slednjega ne stori, lahko inšpektor za delo tudi njega sankcionira za prekršek, določen v 76. členu ZVZD-1. Kot smo navedli že zgoraj, pa delodajalec odgovarja tudi za morebitno škodo, ki jo delavec pod vplivom alkohola povzroči tretjim osebam.

Glede na navedeno ni sporno, da mora delodajalec zagotavljati varno in zdravo delovno okolje za vse delavce na način, da z dela odstrani delavca, ki dela pod vplivom alkohola. Na ta način zavaruje tako pri sebi zaposlene delavce kot tudi tretje osebe in premoženje. Delavec pa mora na delovnem mestu upoštevati prepoved dela pod vplivom alkohola, v nasprotnem primeru krši svoje obveznosti, ki so določene v zakonu.

Glede na svoje opredelitve v internih splošnih aktih lahko delodajalec tovrstne kršitve delavca obravnava kot kršitve obveznosti iz delovnega razmerja, ki imajo za posledico bodisi obravnavo v disciplinskem oz. odškodninskem postopku bodisi predstavlja podlago za uvedbo postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Glede na težo in pogostost kršitev pa je lahko uveden postopek redne odpovedi (z odpovednim rokom) ali izredne odpovedi (brez odpovednega roka). Odvisno od narave kršitev je v opisanih primerih mogoče podati odpoved iz krivdnega razloga (kršenje pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja) ali iz razloga nesposobnosti (gre za nedoseganje pričakovanih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno oz. ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela – eden od pogojev je tudi, da je delavčevo zdravstveno stanje ustrezno za opravljanje dela). Izredno odpoved pa je delavcu mogoče podati le iz razlogov, ki so natančneje določeni v 11. členu Zakona o delovnih razmerjih (UR RS, št. 21/13 s popr. – v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) – med drugim tudi v naslednjih primerih:

  • če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja
  • če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja ali
  • če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep oz. sankcija za prekršek, zaradi katerega ne more opravljati dela dalj kot šest mesecev (npr. prepoved vožnje motornega vozila poklicnemu vozniku).

V zgoraj naštetih primerih lahko delodajalec ob uvedbi postopka izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu prepove delo za čas trajanja postopka. V času prepovedi opravljanja dela ima delavec pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi.

Podobno kot velja za prepoved dela pod vplivom alkohola, je v ZVZD-1 določena tudi pravica in obveznost delavca, da se odzove in opravi zdravstveni pregled, ki ustreza tveganjem za varnost in zdravje pri delu na delovnem mestu (54. člen ZVZD-1). Delodajalec pa je glede na določbe Pravilnika o preventivnih zdravstvenih pregledih delavcev (UL RS, št. 124/06) upravičen, da delavca pošlje (tudi) na druge usmerjene preventivne zdravstvene preglede, če obstaja sum na bolezni odvisnosti, ki lahko vplivajo na zmožnost delavca.

Če se delavec ne odzove ali ne opravi zdravstvenega pregleda, ki ustreza tveganjem za varnost in zdravje pri delu na delovnem mestu, predstavlja takšno ravnanje s skladu s 77. členom ZVZD-1 prekršek. Hkrati pa tudi predstavlja kršitev delovnih obveznosti, ki ima lahko (glede na ureditev v delodajalčevih splošnih aktih) za posledico uvedbo zgoraj navedenih postopkov zoper delavca (disciplinski in odškodninski postopek ter postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi).

Po opravljenem zdravstvenem pregledu pooblaščeni zdravnik izda zdravniško spričevalo z oceno izpolnjevanja posebnih zdravstvenih zahtev za določeno delo v delovnem okolju in z obrazložitvijo potrebnih predlaganih ustreznih ukrepov za boljše varovanje zdravja, ki ga posreduje delodajalcu. O ugotovitvah mora pooblaščeni zdravnik obvestiti tudi delavca in njegovega izbranega osebnega zdravnika. Pooblaščeni zdravnik o rezultatu pregleda takoj obvesti delavca, njegovega izbranega osebnega zdravnika in delodajalca, če je pri pregledu ugotovljena takšna okvara zdravja delavca, ki ogroža njegovo življenje oz. njegovo delovno zmožnost.

Delodajalec mora mnenje pooblaščenega zdravnika upoštevati in  - kot smo navedli že zgoraj  - zagotoviti vsem delavcem zdravo delovno okolje, hkrati pa mora zavarovati tudi svoje premoženje in pravice tretjih oseb, s katerimi prihajajo pri njem zaposleni delavci v stik. Če tega zaradi delavčeve zlorabe alkohola ni mogoče zagotoviti, delavec pa zdravljenje odvisnosti od alkohola odklanja, lahko delodajalec delavcu tudi odpove pogodbo o zaposlitvi, vendar pa mora biti tovrstna kršitev delovnih obveznosti predhodno opredeljena v delodajalčevih splošnih aktih. Od teže, narave in pogostosti kršitev ter od opredelitve določenih kršitev v splošnem aktu delodajalca pa je odvisno, ali bo delavcu (seveda upoštevaje osebni postopek, predviden v ZDR-1) pogodbo odpovedal redno ali izredno.